Planes de igualdad en empresas del sector industrial

    En el marco de relación con el Instituto de Estudios Sociales y Económicos sobre la Industria (IESEI), se aborda este trabajo [Informe 113] de Amaia Otaegui, socióloga de la Fundación 1º de Mayo, sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo y políticas de conciliación en igualdad y el análisis de los Planes de Igualdad en empresas del sector industrial, en el que se constata que si el avance en materia de conciliación es lento en tiempos de bonanza económica, se agrava en la situación de crisis económica y se relega aun más la importancia de la conciliación. [DESCARGAR PDF]

    17/03/2015.
    Planes de igualdad en empresas del sector industrial

    Planes de igualdad en empresas del sector industrial

    Como es conocido, la Ley de Igualdad (LOI) obliga a las empresas de más de 250 asalariados a negociar con la representación de los trabajadores un concreto plan de igualdad que garantizara la igualdad de trato y la no discriminación por razón de género. Siete años después de su entrada en vigor, el alcance del compromiso en la implementación de estas medidas de las empresas, así como el grado e intensidad de la presencia de esta materia en las agendas y en las estrategias sindicales, merecen, al menos, una reflexión. La aplicación de estos principios y derechos a la realidad legislativa y negocial española no deriva en exclusiva de una decisión ‘interna’ para asegurar el cumplimiento de un derecho humano y social, como es la igualdad entre hombres y mujeres en las relaciones laborales, sino que también ha venido conducida de la mano del marco comunitario. En él se considera que la nueva estrategia para la igualdad de género 2010-2015 adoptada por la Comisión Europea, es un objetivo clave y una de las cuatro áreas prioritarias del Marco de acción para la igualdad de género, (que fue firmado por los interlocutores sociales europeos), como igualmente se considera esencial que se alcance el objetivo de la Estrategia Europea 2020 y se aumente hasta el 75% la tasa de empleo de hombres y mujeres para cumplir que más mujeres entren en el mercado laboral. Vinculados al cumplimiento de este principio de igualdad profesional entre hombres y mujeres, los derechos de conciliación laboral y familiar son derechos que, al menos en teoría, permiten compatibilizar el trabajo profesional con las responsabilidades familiares de los trabajadores y trabajadoras. En su ejercicio, han ido formando parte de las reivindicaciones sindicales con notable intensidad y deben su creciente importancia a que ya no se identifican solo como las dificultades de las mujeres con empleo para compatibilizar su profesión y su familia, sino que, en las sociedades actuales se han ido abriendo paso una variedad de conceptos que involucran también a los hombres en su responsabilidad en el ejercicio de su rol familiar. La actividad laboral que tradicionalmente ha condicionado los estilos de vida está perdiendo terreno en relación a otras actividades y otros objetivos que han ganado espacio. Si se acepta que la gestión del tiempo de trabajo retribuido ha entrado en colisión o conflicto con el tiempo de vida de las personas (o con el ‘tiempo no productivo’), se deduce el valor, no solo económico, de los derechos de conciliación. No se puede ocultar que tenemos un grave problema, un problema general del conjunto de la sociedad en su forma de organizarse, y que debemos buscar los medios más adecuados para diseñar un sistema eficaz de conciliación familiar y laboral de todos; no exclusivamente de las mujeres que, hasta el presente, son quienes han soportado casi en exclusiva el peso de las cargas familiares. Por ello, las políticas de conciliación consisten en tratar de articular nuevas formas de organización social que permitan hacer compatible el empleo y la familia, a todos, hombres y mujeres. La Ley de Igualdad supuso un motor de cambio y un impulso para muchas empresas en la realización de sus diagnósticos particulares en relación al cumplimiento y respeto del principio de igualdad de trato y no discriminación. En nuestro sistema negocial, este reconocimiento de derechos se ha ido ubicando, como exigía la citada Ley, en los llamados planes de igualdad en mayor medida que en los convenios colectivos. Es cierto que los diagnósticos se han realizado  a veces de forma unilateral por parte de la empresa, pues no existe obligación de acordarlo o negociarlo, y por supuesto tienen distintas intensidades. Sin embargo, hemos de valorar sin duda que, en muchos casos, se pone en evidencia el esfuerzo del compromiso por analizar la situación de cada empresa, que finalmente ha sido traducido en la constitución de un plan de igualdad con objetivos compartidos y medidas acordadas. Por esta razón, la negociación colectiva se constituyó como uno de los espacios más importantes en la democratización respecto a la igualdad de las relaciones laborales de las grandes empresas del sector industrial, tanto por su capacidad de hacer reales y efectivos estos derechos, como por su potencial de ejercer y desarrollar un papel protagonista en un cierto reequilibrio respecto a las fórmulas básicas de regulación del tiempo de trabajo. Y así ocurre porque, en efecto, en este nivel negocial de la gran empresa industrial, los planes de igualdad están generalmente acordados y firmados bajo los mismos parámetros y condiciones que los convenios colectivos. Esta conexión entre las dos fórmulas negociales confirma que, por el momento, la herramienta de la negociación colectiva mantiene un papel protagonista a la hora de la inclusión o adopción de medidas que tratan de hacer reales y efectivos los principios de igualdad y no discriminación, y confirma también que la negociación colectiva es el ámbito ‘per se’ para su implementación, al menos frente a otras posibilidades, como tratarla como materia propia de otro tipo de mecanismos unilaterales de las empresas como la responsabilidad social o la responsabilidad corporativa. El punto de partida de este informe pone su foco en las características de estas medidas de conciliación, el grado de reconocimiento de este conjunto de derechos de los trabajadores y trabajadoras, y su incidencia en la aplicación práctica en los convenios colectivos y planes de igualdad en las empresas del sector industrial. La pregunta que se plantea es en qué forma los sistemas laborales atienden e interpretan los mecanismos para la conciliación, y dónde estamos o hasta dónde hemos llegado en la reconciliación de trabajo y vida, porque parece evidente que esta cuestión ha adquirido una preeminencia que no tenía en los años 90, a la par que el concepto de ‘cuidado’ de las personas dependientes ha adquirido mayor relevancia. Para responder a esta pregunta, nos inclinamos básicamente por revisar los textos de  los convenios colectivos y los planes de igualdad negociados y firmados en las empresas industriales (dejando a un lado los productos de la negociación colectiva de ámbito superior a la empresa), pues es en este nivel de la autonomía colectiva donde prácticamente se ubican estas previsiones. Además, como forma de contraste con las redacciones de los textos negociales, y para tener una perspectiva más amplia y valorativa de la experiencia de estas actividades, se han realizado varias entrevistas y reuniones abiertas con una serie de representantes de los trabajadores y trabajadoras de las empresas, delegados sindicales y negociadores de planes y medidas de igualdad en sus ámbitos respectivos. Entre el material revisado se encuentran los convenios y planes de igualdad de un buen número de las grandes empresas españolas. En algunos casos, se trata de auténticas multinacionales que emplean a miles de personas, tanto en España como en el ámbito europeo e internacional, algunas de ellas fuertemente implicadas en procesos de innovación y/o liderando una imagen corporativa basada en el escrupuloso respeto a todos los derechos laborales y sociales, entre los que se encuentra el respeto al principio de igualdad profesional entre hombres y mujeres. Además, en general, cuentan con una sólida representación de los trabajadores. Se va a proceder, por tanto, a valorar el alcance de las medidas de conciliación en aquellos espacios laborales donde la fortaleza de la presencia sindical y la participación de los representantes de los trabajadores es notable, y donde la negociación colectiva mantiene la competencia de cumplir un papel central al servicio o como instrumento de regulación de las condiciones laborales.

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